Bedrijf moet zich aan de eigen regels houden!

Een werkneemster houdt zich bij ziekte niet aan de regels. Na enkele eerdere waarschuwingen volgt daarom ontslag op staande voet. Maar volgens het bedrijfsreglement mag een dergelijk ontslag alleen worden gegeven als daar eerst een commissie naar heeft gekeken. Dat is niet gebeurd. De kantonrechter draait het ontslag terug omdat de werkgever in strijd met zijn eigen reglement heeft gehandeld. Ook had de werkgever moeten begrijpen dat er sprake was van bijzondere persoonlijke omstandigheden van de kant van de werkneemster.

De feiten

Mevrouw Geluk werkt sinds oktober 2004 als administratief medewerker bij Dutch Container Terminal B.V. (hierna: DCT). In september 2005 krijgt zij medische klachten mede als gevolg van privé-problemen. Zij wordt in overleg met het bedrijf naar het bedrijfsmaatschappelijk werk verwezen. Begin december meldt zij zich ziek. Maar zij houdt zich niet altijd aan de regels die gelden bij ziekteverzuim en zij krijgt tweemaal een schriftelijke waarschuwing. In overleg met de Arbo-arts zal zij op 29 december weer beginnen maar kennelijk voelt zij zich als de dag gekomen is daartoe toch niet in staat. Zij meldt dit aan de Arboarts en 25 minuten voordat ze aan het werk moet deelt ze dit ook mee aan het bedrijf. Volgens het verzuimreglement moet ziekte uiterlijk een half uur voor de aanvang van het werk worden gemeld. De melding is vijf minuten te laat en mevrouw Geluk wordt een dag later schriftelijk meegedeeld dat zij op staande voet is ontslagen. Na het ontslag is een borderline-stoornis vastgesteld waarvoor zij geruime tijd is opgenomen en behandeld. Mevrouw Geluk vecht het ontslag aan omdat dit niet onverwijld is gegeven. Ook vindt zij het ontslag op staande voet in strijd met het bedrijfsreglement omdat dit eerst door een commissie had moeten worden beoordeeld.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter vindt dat het ontslag wel degelijk onverwijld is gegeven: het was een dag na de te late ziekmelding gedaan en dat is, gezien de noodzaak van intern overleg en de schriftelijke vastlegging zonder meer onverwijld in de zin van de wet. Dat verweer gaat dus niet op.

Het reglement van DCT schrijft onder andere voor dat bij disciplinaire maatregelen, maar ook bij ontslag op staande voet, een commissie moet worden geraadpleegd. De werkgever erkent dat bij het ontslag van mevrouw Geluk deze procedure niet is gevolgd. Dat kon praktisch ook praktisch niet omdat de tijd die dat kost in strijd zou zijn met de eis van de onverwijldheid. Maar de rechter ziet dit anders. Het reglement maakt deel uit van de arbeidsverhouding en heeft kennelijk ook de instemming van de Ondernemingsraad, die ook een rol heeft bij de uitvoering. Bij de twee eerdere waarschuwingen van 9 en 19 december 2005 is wel volgens het reglement gehandeld en is een Commissie ingesteld. In het reglement wordt ontslag op staande voet expliciet genoemd als een van maatregelen waarbij advies van een Commissie moet worden gevraagd. De rechter meent dat op grond van zo’n advies en het daaraan voorafgaand onderzoek vaak blijkt dat kan worden volstaan met een minder vergaande sanctie als schorsing. Ook blijkt uit het reglement dat de Commissie zeer snel bij elkaar kan komen. Het gaat dan om uren en niet om weken. En verder kan natuurlijk het bedrijf, als problemen worden verwacht, maatregelen nemen om de afhandeling door zo’n Commissie te versnellen. De kantontrechter weet dat in de Rotterdamse haven dergelijke commissies wel degelijk worden geraadpleegd voordat tot ontslag op staande voet wordt overgegaan. Het zou hier anders kunnen liggen omdat het niet een typische havenfunctie maar een administratieve functie betreft. Maar het reglement maakt zo’n onderscheid niet. Daarmee heeft DCT ten onrechte gehandeld in strijd met haar eigen reglement. Vanuit deze optiek is het ontslag op staande voet eigenlijk te onverwijld gegeven.

De rechter stelt dat een ontslag op staande voet ook rechtsgeldig is tijdens arbeidsongeschiktheid. Ook mag van een werknemer die ziek is in het algemeen worden verlangd dat hij zich houdt aan de ziekteverzuimvoorschriften. Als die een keer worden overtreden is dat nog geen reden voor ontslag op staande voet. Maar dat kan wel als er sprake is van een terugkerend patroon. In dit geval is achteraf een diagnose gesteld waaruit blijkt dat er sprake is van ernstige problemen waarvoor zij geruime tijd is opgenomen geweest. Gezien de medische verklaringen kan ervan worden uitgegaan dat zij ook al ruim voor het ontslag aan deze ziekte leed.

De werkgever heeft terecht aangevoerd dat de ziekte borderline nog niet betekent dat mevrouw Geluk zich niet hoefde te houden aan de ziekteverzuimvoorschriften. Dit is op zich terecht, zeker nu de werkgever niet op de hoogte was van deze aandoeding. Zij functioneerde inhoudelijk en collegiaal goed en er was alleen bekend dat er andere problemen (van financiële aard) waren. Maar de werkgever had ook andere signalen gekregen zoals het opmerkelijke gedrag met de verzuimregels en hij had zelf aanbevolen om contact te zoeken met het bedrijfsmaatschappelijk werk. De aanleiding voor het ontslag is dat zij zich vijf minuten te laat ziek heeft gemeld terwijl gebleken is dat zij daarover eerst met de Arbodienst heeft gebeld.

Op grond van dit alles acht de kantonrechter het ontslag op staande voet nietig. De vordering tot doorbetaling loon wordt toegewezen, wel vermeerderd met de wettelijke rente.

Aantekening

Het bedrijf heeft nog aangevoerd dat een advies van de Commissie toch niets had uitgemaakt, want als dit advies anders was geweest zou dat toch niet zijn opgevolgd. Een argument dat natuurlijk terecht door de rechter wordt verworpen. Het is namelijk in strijd met goed werkgeverschap als een werkgever een Commissie in het leven roept, deze voorziet van middelen en bevoegdheden, maar achteraf stelt dat hij zich toch niets van een advies zou hebben aangetrokken.

Interessant is ook, dat de eigen bedrijfsregels wel degelijk van belang zijn in de verhouding tussen werkgevers en werknemers. Zeker als die regels met instemming van de ondernemingsraad tot stand zijn gekomen. Ik denk dan bijvoorbeeld aan een sanctiebeleid met betrekking tot het opvolgen van veiligheidsregels, zoals het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. Als het gebruik van deze middelen in bepaalde gevallen noodzakelijk is dan is het ook zinvol dat werknemers daarop aangesproken kunnen worden. En als dat na diverse keren geen resultaat oplevert kunnen zwaardere middelen, tot zelfs een ontslag op staande voet, worden ingezet. Mits ook daarbij de eigen bedrijfsregels zijn opgevolgd!

(Ktr Rotterdam, 5 december 2006, LJN AZ4533)

Noot: Borderline is een psychische aandoening van sterke wisselingen in stemmingen, gedachten en gedrag. Mensen met deze aandoening zijn enorm impulsief, denken vaak zwart-wit en reageren extreem.