C’est le ton qui fait la musique

Een werknemer stuurt een kritisch mailtje naar enkele leidinggevenden over het veiligheidsbeleid in de onderneming. Hij noemt man en paard. Dat wordt niet in dank afgenomen, maar blijkt achteraf ook onterecht. De rechter vindt, dat andere wegen mogelijk waren en ontbindt de arbeidsovereenkomst.

De feiten

Monier is een fabrikant van dakpannen met vier vestigingen in Nederland. Het hoofdkantoor zit in Montfoort en verder zijn er vestigingen in Woerden, Tegelen en Susteren. Op deze laatste locatie werken ongeveer 25 mensen waaronder sinds 1 mei 2015 een medewerker technische dienst. Hij is verantwoordelijk voor het preventief onderhoud aan het gehele machinepark, het ondersteunen bij het verhelpen van storingen, ‘trouble shooting’ en het algemeen werktuigbouwkundig onderhoud. De werknemer - laten we hem Jansen noemen - heeft daaraan voorafgaand vele jaren soortgelijke werkzaamheden voor Monier uitgevoerd maar werd toen als zzp’er ingehuurd. Op 26 februari 2018 stuurt Jansen een schriftelijke klacht (per e-mail) over veiligheidsbeleid in het bedrijf. De klacht is niet alleen gestuurd naar de leiding van de eigen locatie maar ook naar twee algemene ‘info-e-mailadressen’, de afdeling HR, de Milieu- Arbo- en veiligheidscoördinator in Susteren en de voorzitter van de Ondernemingsraad. Jansen schrijft, dat medewerkers van het bedrijf onder “onduidelijke en onacceptabele omstandigheden betreffende veiligheid” hun werkzaamheden moeten uitvoeren. Dat komt volgens hem mede doordat “onderstaande personen hun leidinggevende positie, betreffende veiligheid, niet correct laten gelden volgens ons veiligheidsbeleid en de normen van de Arbo veiligheidsvoorschriften.” Vervolgens noemt hij enkele personen bij naam en functie, zoals het hoofd productie, de locatiemanager en de veiligheidscoördinator en geeft bij elk van hen gemotiveerd zowel concrete als algemene verwijten over de toepassing van het veiligheidsbeleid en de geldende voorschriften in het bedrijf.

Het vervolg

De mail wordt direct doorgestuurd naar de algemeen directeur, de HR Manager en de veiligheidsmanager. Er wordt een commissie ingesteld om de klacht(en) te behandelen. In een gesprek met zijn leidinggevenden op de locatie geven zij aan, dat zij nogal teleurgesteld zijn in de wijze, waarop hij zijn klacht de organisatie in heeft gebracht. Een dag daarna volgt een gesprek met de algemeen directeur die verteld, dat deze wijze van communiceren niet bepaald goed is gevallen bij de leiding. Jansen wordt wel gevraagd, zijn klachten punt voor punt duidelijk te maken bij de ingestelde commissie. Hij doet dat per mail op 12 maart, nadat hij zich op 5 maart ziek heeft gemeld. Naar aanleiding van de klachten wordt begin april een onaangekondigde externe audit gedaan op de locatie. Het verslag is lovend over het veiligheidsniveau. Als Jansen weer halve dagen mag werken volgt 24 mei 2018 een gesprek met de klachtencommissie. Alle punten worden doorgenomen en op 18 juli schriftelijk bevestigd. Daarmee wordt de klacht als afgehandeld beschouwd.

De vertrouwensbreuk

Direct na het gesprek met de klachtencommissie op 24 mei vertelt de bedrijfsleiding dat zij niet verder willen met Jansen. Vooral de wijze waarop hij zijn klachten naar buiten heeft gebracht en de onrust die dat in de organisatie teweeg heeft gebracht is verkeerd aangekomen. Herplaatsing in eenzelfde functie in Tegelen weigert Jansen, omdat de locatiemanager en de veiligheidscoördinator van Susteren ook daar werkzaam zijn en beiden hebben gezegd, geen vertrouwen meer in hem te hebben. Verder ziet hij de overplaatsing als een strafmaatregel. De werkgever verzoekt nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst en benadrukt dat Jansen niet wordt verweten, dat hij een klacht heeft ingediend over de veiligheidssituatie op de werkvloer, maar wèl de wijze waarop dit is gebeurd. Hij heeft niet het kenbare protocol gevolgd voor het indienen van klachten maar deze breed uitgemeten bij de leiding in de organisatie en - vooral - op de man gespeeld.

Oordeel kantonrechter

De rechter stelt vast, dat Jansen 25 jun 2018 beter is gemeld en dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met enig opzegverbod (zoals ziekte). De rechter neemt aan, dat Jansen met goede bedoelingen de - in zijn ogen - misstanden op het gebied van bedrijfsveiligheid en op arbo-aspecten op de werkvloer onder de aandacht van de leiding heeft willen brengen. Maar de manier waarop hij dit deed (per mail) lag bepaald minder voor de hand. Hij verklaart zijn actie door te verwijzen naar een ernstig bedrijfsongeval van een aantal jaren geleden, en recent een aantal – volgens hem - bijna-ongevallen. Volgens Jansen is het een kwestie van tijd, voordat er weer een ernstig ongeval op de werkvloer zal gebeuren als niet alle regels op dit gebied strikt worden nageleefd. Hij vindt zelf de manier waarop hij dit heeft aangekaart gerechtvaardigd, omdat hij naar eigen zeggen al vele malen eerder had geklaagd over genoemde misstanden en dat daar door leidinggevenden niet adequaat op was gereageerd. Hij laat echter na dit afdoende te onderbouwen.

Dat Jansen zijn bezwaren op deze manier de organisatie heeft ‘ingeslingerd’ en daarbij drie met name genoemde personen persoonlijke verwijten heeft gemaakt, lijkt echter, mede gezien de uitkomst van de externe audit en de klachtencommissie, achteraf onnodig en voorbarig te zijn geweest. Van leidinggevenden mag in beginsel weliswaar een bepaalde mate van weerbaarheid verwacht worden en de kantonrechter wil niet verhullen dat hij zich na eerste lezing van het dossier heeft afgevraagd waarom de werkgever zó zwaar aan (dit aspect van) dit ene bericht van één enkele medewerker tilde en nog steeds tilt. Volgens de werkgever echter hebben de in het bericht aangesproken personen én hun families er slapeloze nachten van gehad, ontstond er angst voor ontslag of andere represailles (bij de drie aangesprokenen, zo begrijpt de kantonrechter) en vreesden veel medewerkers onnodig dat de veiligheid op de locatie Susteren niet in orde was. Op de zitting is toegelicht, dat het hier gaat om een kleine organisatie met kleinschalige vestigingen, waar iedereen elkaar goed en in geval van Jansen ook al jaren (zelfs decennia) lang kent. De lijnen zijn kort, het onderling vertrouwen groot. Het mailtje van 25 februari 2018 sloeg dan ook in als een bom, aldus de werkgever. Jansen kan desgevraagd ook niet goed vertellen, waarom hij juist deze confronterende weg heeft bewandeld en - bijvoorbeeld - niet eerst de dialoog is aangegaan, actief de ondernemingsraad heeft benaderd (hij heeft slechts een afschrift van zijn e-mail gestuurd), of steun heeft gezocht bij de vakbond, of zelfs maar zijn directe collegae. Jansen staat uiteindelijk – zo constateert de kantonrechter op de zitting– volledig alleen in zijn harde kritiek, die achteraf grotendeels ongefundeerd lijkt te zijn. Partijen zijn het erover eens dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat de kans op een verdere vruchtbare samenwerking, ook in een andere functie of op een andere locatie, nihil is. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2019.

Aantekening

Mag je dan geen kritiek hebben op het veiligheidsbeleid en de uitvoering daarvan? Zeker wel, maar een oud Frans gezegde zei het al: c’est le ton qui fait la musique, ofwel: het gaat er niet alleen om wat er gezegd wordt, maar om hoe het gezegd wordt. En ik zou er zelf nog aan toe willen voegen: en aan wie je dat doet. Ook de rechter bespreekt de door Jansen gevolgde werkwijze en stelt, dat natuurlijk voorop staat dat het Jansen vrij staat om onveilige situaties aan de kaak te stellen. De werkgever erkent dat ook en heeft daar ook direct op ingehaakt door verschillende onderzoeken te laten uitvoeren. Jansen lijkt echter door zijn wijze van communiceren (verwijtend, persoonlijk, beschadigend) de proportionaliteit uit het oog te hebben verloren, zeker nu niet is komen vast te staan dat leidinggevenden niet naar hem wilden luisteren. Dialoog of andere wegen om zijn zorgen op de agenda te krijgen, lijkt hij niets eens te hebben overwogen. Nu bovendien diens verwijten achteraf grotendeels ongefundeerd lijken te zijn geweest, zou het gepast zijn geweest, als hij zijn excuses had gemaakt. Dat zou misschien de lucht hebben geklaard. Hij had immers, zo is op de zitting wel duidelijk geworden, door zijn vakmanschap in de achterliggende jaren veel krediet opgebouwd bij zijn werkgever.

Kantonrechter Maastricht, 15 november 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:10774

Uitspraken Historie