Onvoorzichtigheid is nog geen bewuste roekeloosheid

Tijdens het monteren van een machineonderdeel glijdt dit onderdeel, hangend in een strop aan de lepels van een heftruck, van de lepels en valt op de benen van een werknemer waardoor zijn beide benen breken. Er volgt – na correctie – een boete van € 13.500 wegens overtreding van art. 7.5 Arbobesluit. Na vergeefs bezwaar tekent de werkgever beroep aan. De rechtbank ziet geen grond voor het oordeel, dat het slachtoffer zelf verantwoordelijk is voor zijn ongeval. Ook ziet de rechtbank geen gronden voor algehele matiging van de boete.

Feiten

Op maandagmiddag 12 september 2016 vindt een arbeidsongeval plaats in de werkplaats van een bedrijf met 40 werknemers. Tijdens het monteren van een rollenblok, onderdeel van een hakselhuis, glijdt het rollenblok, hangend in een strop aan de lepels van een heftruck, van de lepels en valt op de benen van een werknemer. Met twee gebroken benen wordt hij in het ziekenhuis opgenomen. Volgens de Inspectie SZW is sprake van overtreding van Artikel 7.5, vijfde lid, van het Arbobesluit: montage en demontage van een arbeidsmiddel moet op veilige wijze plaatsvinden, met inachtneming van de eventuele aanwijzingen van de fabrikant. Er wordt op 3 februari 2017 een boete opgelegd van € 13.500. Het bedrag is gecorrigeerd op het aantal werknemers en met 25% gematigd omdat de noodzakelijke randvoorwaarden waren gecreëerd voor het toepassen van een veilige werkwijze. Bezwaar van de werkgever is vergeefs en hij gaat in beroep bij de rechtbank.

Oordeel rechtbank

De rechtbank overweegt op 13 februari 2019 dat de Beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving vier inspanningen geeft die kunnen leiden tot matiging van een boete. De werkgever moet aannemelijk maken dat die inspanningen zijn gedaan. Zij zijn alleen relevant als ze zijn toegespitst op het voorkomen van de overtreding in het concrete geval. Er was een lepel met hijshaak (een zogenoemde jip) aanwezig waarmee het werk veilig had kunnen worden gedaan. Daarmee was de randvoorwaarde gecreëerd om het werk veilig uit te kunnen voeren (art. 1, elfde lid onder a en c van de Beleidsregel). De werkgever wil de boete naar nul omdat het slachtoffer bewust roekeloos heeft gehandeld. Het slachtoffer heeft (veel) later schriftelijk verklaard, dat zijn werkwijze niet zo handig was. Dat ziet de rechtbank als inzicht achteraf, dat hij onvoorzichtig is geweest. Maar dat is nog geen bewuste roekeloosheid. Er was een RI&E, maar daarin stond niet het risico van vervoer van een last met hijsband aan een kale lepel van de heftruck zonder gebruikmaking van een jip. Daarmee was het risico dat resulteerde in het ongeval niet geïnventariseerd. Dat de werknemer later heeft verklaard, dat hij instructie had gekregen maakt nog niet aannemelijk is, dat die is gegeven. Er staat in zijn verklaring niets over gebruik van de jip. Ook een collega die aanwezig was bij het ongeval heeft niet ingegrepen, mogelijk omdat ook hij de instructie niet kende. De werkgever heeft dan ook niet aangetoond dat er voldoende instructie was gegeven. Een verdere matiging is daarom niet aan de orde. Wel is sprake van overschrijding van de redelijke termijn met bijna 1,5 maand bij het nemen van een beslissing op het bezwaarschrift. De boete wordt daarom met € 675 verminderd.

Aantekening

Termijnen voor het indienen van bezwaar en beroep tegen een bestuurlijke boete zijn in de Algemene wet bestuursrecht nauw omschreven. Als het bestuursorgaan zelf zich daar niet  aan houdt, kan dit aanleiding zijn tot betaling van betaling van een (gelimiteerde) dwangsom. Daarvoor moet degene die de boete is opgelegd de boeteoplegger wel in gebreke stellen.  

Het gebeurt vaker, dat de werkgever (erg) lang moet wachten op een reactie van het ministerie van SZW op het ingediend bezwaar tegen een opgelegde boete door het ministerie, in casu de minister of staatssecretaris, afhankelijk van de onderlinge taakverdeling. Ook in deze zaak heeft de werkgever bezwaar gemaakt tegen het (te) lang uitblijven van een beslissing (zie voor de termijnen art. 7:10 lid 1 en 3 Algemene wet bestuursrecht). Zowel op 30 april 2018 als 18 mei 2018 heeft de werkgever het  ministerie in gebreke gesteld wegens het uitblijven van een beslissing op het bezwaarschrift. Op 4 juli 2018 heeft het ministerie op deze ingebrekestelling beslist en zich op het standpunt gesteld dat het ministerie de maximale dwangsom van € 1.260,- heeft verbeurd. Dat bedrag is vervolgens uitgekeerd. De werkgever heeft op 31 juli 2018 beroep ingesteld tegen het niet tijdig nemen van een beslissing op haar bezwaarschrift. Het ministerie heeft op 10 augustus 2018 alsnog een reële beslissing genomen op het bezwaarschrift en dit bezwaar ongegrond verklaard. De werkgever heeft daartegen op 20 september 2018 beroep ingesteld.

De rechtbank heeft het beroep van 31 juli 2018, voor zover gericht tegen het uitblijven van de beslissing op het bezwaarschrift van 16 maart 2017, niet-ontvankelijk verklaard. De overweging is, dat het gebruik van het rechtsmiddel ‘beroep-niet-tijdig’ een processueel middel is om een verweerder te bewegen een besluit te nemen. In deze zaak was het ‘beroep-niet-tijdig’ gericht op het (op korte termijn) verkrijgen van een beslissing op het door de werkgever ingediende bezwaarschrift. De inspectie heeft, hangende het beroep alsnog een beslissing genomen op dit bezwaarschrift. Ook omdat de maximale dwangsom van € 1.260,- is verbeurd en dit bedrag inmiddels is uitgekeerd, heeft de werkgever gekregen waarom in die procedure is gevraagd. De werkgever heeft daarom geen procesbelang meer bij een inhoudelijke beoordeling van het ingestelde ‘beroep-niet tijdig’. Kennelijk vindt de rechtbank dit voldoende afdoening en is het verder niet van belang, dat de werkgever lange tijd in onzekerheid blijft over de reactie op het ingediende bezwaarschrift. Het ministerie heeft in beginsel geen haast en kan het niet correct hanteren van de wettelijke termijnen afkopen met het bedrag van – zoals gezegd – maximaal € 1.260. Daarbij moet bedacht worden, dat het boetebedrag, doorgaans vele malen hoger - wel binnen zes weken na het opleggen wel door de werkgever moet zijn overgemaakt.

Wettelijk kader

Artikel 16, eerste lid en artikel 34, eerste lid Arbeidsomstandighedenwet
Artikel 7, vijfde lid, Arbeidsomstandighedenbesluit
Artikel 9.1 en 9.9b, eerste lid, onder g Arbeidsomstandighedenbesluit
Beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving
Artikel 7:10 lid 1 en 3 Algemene wet bestuursrecht

Rechtbank Overijssel zp. Zwolle, 13 februari 2019, ECLI:NL:RBOVE:2019:496

Uitspraken Historie