Schuld, boete en billenknijpen

Werkgever moet zorgvuldig handelen bij seksuele intimidatie

Bron

Auteur

Datum

:

:

:

Arbo

Rob Poort

2005  nr. 5

 

De grens tussen warme intercollegiale betrekkingen en seksuele intimidatie is vrij scherp te trekken. Althans voor rechters. Medewerkers en leidinggevenden blijven er moeite mee houden en maken zich er steeds vaker schuldig aan. Alle reden dus voor werkgevers om een duidelijk beleid te voeren. Ook moeten ze controleren of de werknemers op de hoogte zijn van de regels en of ze zich eraan houden.

 

Onlangs nam een voormalig minister-president van Nederland ontslag als Hoge Commissaris van de vluchtelingen. Een vrij trieste afgang van deze staatsman. De oorzaak was een intern rapport waarin hij werd beschuldigd van seksuele intimidatie van een werkneemster. De media repten van billenknijpgedrag en een terugkerend patroon.

De voormalige MP was verontwaardigd. Volgens hem ging het om niet meer dan een vaderlijke arm. Bovendien verweet hij zijn baas, de chef van de VN dat hij de procedure niet goed had gevolgd. Volgens hem was de klacht in behandeling genomen zonder dat hij daarover was geďnformeerd. Ook was hij niet om een reactie gevraagd. Dit roept vragen op. Waar ligt de grens tussen ‘vaderlijk’ gedrag en seksuele intimidatie? Welke maatregelen moet de werkgever nemen om slachtoffers goed op te vangen en om de daders aan te pakken?

Volgens de Arbowet is er sprake van seksuele intimidatie als het gaat om ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander (mondeling of fysiek) gedrag van seksuele aard. Het kan gaan, aldus de wetgever, om ‘seksuele chantage’, bijvoorbeeld verhoging van promotiekansen in ruil voor het verrichten van seksuele diensten, of gewoon het verzieken van de werksfeer.

 

Daarom verplicht de Arbowet de werkgevers een beleid te voeren tegen seksuele intimidatie. Dat beleid kan bestaan uit het opstellen van interne richtlijnen, aandacht voor de inrichting van de werkplek en de cultuur van het bedrijf. Ook wordt gedacht aan voorlichting aan de werknemers en het invoeren van sancties. Het instellen van een vertrouwenspersoon voor opvang, bemiddeling en begeleiding acht de wetgever zeer nuttig. Daarbij kan worden gedacht aan de arbodienst waarbij het bedrijf is aangesloten. Ten slotte is het invoeren van een klachtenregeling van belang.

 

DE PRAKTIJK

 

Bij seksuele intimidatie gaat het natuurlijk altijd om ongepast gedrag. Zo is er de leraar, die op eigen initiatief een zeventienjarige schoonmaakster op beide wangen en op de mond zoent. Hij voert ter verdediging aan dat het hier niet ging om een leraarleerlingverhouding en dat hij had aangenomen dat zij ouder was dan zeventien jaar. De Centrale Raad van Beroep vindt dit gedrag echter ongepast en grensoverschrijdend. Het weerwoord van de man is niet relevant. Van een docent mag immers worden verwacht dat hij een bepaalde afstand in acht neemt, wanneer hij alleen in een lokaal is met een jong meisje.

Een ander voorbeeld. Twee werknemers werken tijdens de nachtdienst samen met een vrouwelijke uitzendkracht. Zij maken opmerkingen over de kleding en onderkleding van de vrouw en een van hen pakt haar van achteren beet. Hij trekt haar werkjasje open waarop de ander met een bedrijfscamera foto’s maakt. De vrouw geeft duidelijk aan daar niet van gediend te zijn. De fotograaf wordt ontslagen, maar hij betuigt spijt en collega’s vragen het ontslag ongedaan te maken. De kantonrechter vindt het echter vrij normaal dat de werkgever dit gedrag niet wil tolereren. Ook de petitie van de overige werknemers is geen reden om tot een ander oordeel te komen. Hij ontbindt de arbeidsovereenkomst en weigert de werknemer een schadevergoeding toe te kennen.

In dit geval ging de rechter zonder meer uit van de onrechtmatigheid van de gedraging. Van belang is daarbij wel hoe het slachtoffer zelf zich opstelt.

Immers, het gedrag is alleen onrechtmatig als vaststaat dat de werkneemster heeft laten merken niet gediend te zijn van het gedrag. Die ander wist dat, of had dat moeten weten en ging daar desondanks mee door.

Het is dus vrij duidelijk wat de rechters verstaan onder ongepast gedrag. Maar wat moet een werkgever nu doen, om aan dit ongepaste gedrag paal en perk te stellen? Daarvoor moet hij een beleid voeren.

 

VOEREN VAN BELEID TEGEN SEKSUELE INTIMIDATIE

 

De werkgever heeft een zorgverplichting. Op grond van de artikelen 3 en 4 van de Arbowet moet hij er onder meer zorg voor dragen dat zijn werknemers niet het slachtoffer worden van seksueel misbruik.

 

TABEL 1.

Prevalentie van ongewenste omgangsvormen: % werknemers dat slachtoffer werd in 2003

Soort intimidatie

Percentage betrokken werknemers 
Lichamelijk geweld van publiek   9%
Lichamelijk geweld van chefs/collega’s    2%
Intimidatie door publiek   27%
Intimidatie door chefs/collega’s   15%
Seksuele intimidatie door publiek     9%
Seksuele intimidatie door chefs/collega’s  5%
Pesten   1-5%
Discriminatie   1-3%
Conflicten   15%
Bron: Min. van SZW, Evaluatie van de Arbowet inzake ongewenste omgangsvormen. Eindrapport, Den Haag 2004

 

Als dat wel het geval is, kan de werknemer schadevergoeding eisen op grond van art. 7:658 Burgerlijk Wetboek, het artikel waarin de zorgplicht van de werkgever wordt omschreven.

De werkgever moet niet alleen gedragsregels opstellen, maar zijn werknemers ook op de hoogte brengen van het beleid. Ook brengt hij in kaart op welke afdelingen seksuele intimidatie plaatsvindt. Dit blijkt uit een andere zaak. Een werkneemster wordt tijdens een happy hour op de afdeling seksueel geďntimideerd door haar manager in het bijzijn van negen mannelijke collegae. Daarna ontstaat een vervelende sfeer op de afdeling en de werkneemster meldt zich ziek. Zij vordert bij de kantonrechter schadevergoeding. De rechter concludeert dat de werkgever een beleid heeft gevoerd tegen seksuele intimidatie, dat er een klachtencommissie was, dat een vertrouwenspersoon was aangesteld en dat de werkgever bovendien actief heeft meegewerkt aan reďntegratie van de werkneemster. Toch vindt de rechter dat de werkgever is tekortgeschoten in zijn zorgplicht. Er was namelijk onvoldoende onderzoek ingesteld naar de slechte arbeidsomstandigheden op de afdeling van de werkneemster, omstandigheden waarover meer werknemers hadden geklaagd. De werkgever had de risico-inventarisatie en evaluatie goed moeten uitvoeren. Dan zou seksuele intimidatie zijn opgenomen in het plan van aanpak, en zou er intensievere begeleiding hebben plaatsgevonden van de manager die de werkneemster heeft geďntimideerd. Dat is echter niet gebeurd. De werkneemster krijgt daarom een smartengeld van bijna zevenduizend euro.

Maar het ontbreken van een preventief beleid maakt de werkgever niet altijd zonder meer aansprakelijk voor seksuele intimidatie. Een voorbeeld: een werkneemster wist, ondanks het ontbreken van beleid, tot wie zij zich met haar klacht moest wenden. Zij heeft niet gesteld welke maatregelen de werkgever had moeten nemen om haar te beschermen tegen de seksuele intimidatie. De werkgever heeft weliswaar de klachtenprocedure niet correct afgerond, maar het blijft onduidelijk of daardoor schade is ontstaan bij de werkneemster. Haar vordering wordt afgewezen. Een uitspraak die afwijkt van het ‘normale’ patroon en daarom vrij uitzonderlijk is.

 

DE PROCEDURE

 

Maar met een beleid alleen is de werkgever er nog niet: hij moet er ook op toezien dat het werkt. De procedure in geval van seksuele intimidatie moet helder zijn en de werkgever moet alert reageren. Over een chef-verkoper zijn diverse klachten ingediend, omdat hij zich met enige regelmaat schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie van ondergeschikten. De werkneemsters hebben hun verklaringen op schrift gesteld, maar de chef-verkoper vindt ze overtrokken. De kantonrechter twijfelt echter niet aan de juistheid van de verklaringen. De man stond immers bekend als rokkenjager en vrouwenversierder. Hij uitte regelmatig dubieuze seksistische zinspelingen tegenover de vrouwelijke collega-verkopers van wie hij de chef was. Die voelden zich daardoor gegeneerd, onvrij en benard. Daarom is de man niet te handhaven. Hij krijgt wel een beperkte vergoeding (1˝ maandsalaris) omdat de zaak anders had kunnen lopen als de werkgever, bijvoorbeeld in de persoon van de bedrijfsleider, zijn oor wat beter te luisteren had gelegd. Ook hadden de betrokken collega’s direct aan de bel kunnen trekken. Dan had de werknemer in een eerder stadium tot de orde geroepen kunnen worden. Ook mag een werkgever niet lichtvaardig overgaan tot de ultieme stap van ontslag. Dat bleek toen twee werkneemsters klaagden over seksueel intimiderende uitlatingen van een filiaalchef. De kantonrechter achtte niet aannemelijk dat de chef zich schuldig heeft gemaakt aan opmerkingen die als seksueel intimiderend kunnen worden aangemerkt. Wel maakte hij veelvuldig seksueel getinte opmerkingen en ging hij daarmee door, ook nadat een medewerkster hem had laten merken daarvan niet gediend te zijn. Dat had voor hem reden moeten zijn te stoppen met dergelijke opmerkingen, zeker gelet op zijn positie als filiaalleider. Hij heeft dus zijn verantwoordelijkheid niet altijd voldoende beseft. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegekend, maar de filiaalchef krijgt een geringe vergoeding. De werkgever had namelijk moeten begrijpen dat de aantijging van seksuele intimidatie hard aankomt, zeker nu dit niet aannemelijk kon worden gemaakt. De werkgever stuurde wel erg snel aan op ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zeker omdat hij in een eerdere brief aan de filiaalleider alleen nog maar dreigde met een waarschuwing.

 

In het algemeen vindt de rechter dat enige terughoudendheid is geboden bij het gebruik van verklaringen van werknemers die nog bij de werkgever in dienst zijn. Anders wordt het als niet alleen vrouwelijke werknemers klagen, maar ook de mannen zich geďntimideerd voelen. In de zaak van een chef van een bankonderdeel hebben werknemers gedetailleerd verslag gemaakt van seksueel getinte opmerkingen tegenover vrouwelijke collega’s. Tegenover mannelijke collega’s zijn opmerkingen gemaakt als “je kop gaat eraf” en ”je hoort hier niet thuis”. De chef spreekt zijn secretaresse aan als “meiske” en “schatje” en laat duidelijk merken meer te willen dan alleen een zakelijke verstandhouding. Volgens de chef hoort dit bij de bedrijfscultuur en ook is hij vooraf niet gewaarschuwd. De rechter vindt dat onzin: het had ook zonder waarschuwing duidelijk moeten zijn dat hij de grenzen van het betamelijke heeft overschreden. Er volgt ontbinding zonder vergoeding.

Van groot belang blijft de zorgvuldigheid bij de te volgen procedure als er sprake is van seksuele intimidatie. Daarbij moeten ook de belangen van de beschuldigde werknemer in het oog worden gehouden. Zo werd een werknemer beticht van seksuele intimidatie van minstens drie medewerksters. De werkgever heeft daar niet zorgvuldig op gereageerd. Hij had de werknemer ten minste moeten uitnodigen voor een gesprek met de vertrouwenspersoon. In plaats daarvan heeft hij al besloten de werknemer te ontslaan voordat hij de versie van de werknemer over de gebeurtenissen heeft gewogen. Waarom is afgezien van een minder verstrekkende maatregel, is onduidelijk. Bovendien heeft hij de geheimhouding van de behandeling van de klacht kennelijk niet kunnen waarborgen.

Daarom heeft de werkgever onzorgvuldig jegens die werknemer gehandeld. De rechter vindt het evident dat elke klacht over seksuele intimidatie zorgvuldig en serieus wordt onderzocht. Daarbij vervult de vertrouwenspersoon een belangrijke rol. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, maar de werknemer krijgt een vergoeding van zevenduizend euro. Die is gebaseerd op een gelijke verwijtbaarheid van beide partijen.

 

 

TABEL 2.

Percentage werknemers dat te maken heeft gehad met intimidatie of seksueel geweld

  2000 2002 2003
Intimidatie door publiek   20,5% 22,5%  26,6%

Lichamelijk geweld door publiek  

6,9% 6,8% 8,8%

Intimidatie door chefs/collega’s  

15,2% 13,4% 15,1%

Lichamelijk geweld van chefs/collega’s 

0,6% 0,9% 1,7%

Bron: Min. van SZW, Evaluatie van de Arbowet inzake ongewenste omgangsvormen. Eindrapport, Den Haag 2004

                                                                                     

  

CONCLUSIE

 

De werkgever moet een beleid voeren, gericht op het tegengaan van seksuele intimidatie. Daarbij horen een klachtenregeling en het instellen van een vertrouwenspersoon. Hij moet de procedure zorgvuldig volgen, waarbij ook de belangen van de agressor worden gerespecteerd. Ontslag is vaak onvermijdelijk, maar als de procedure niet zorgvuldig wordt gehanteerd, kan de dader toch een zekere ontslagvergoeding tegemoet zien. Het slachtoffer kan de werkgever aanspreken voor schadevergoeding op grond van het onvoldoende nakomen van de zorgverplichting.

 

 

VAKBOND EN SEKSUELE INTIMIDATIE

 

De adviezen in de Arbowet gaan de FNV niet ver genoeg. Werkgevers moeten ongewenste omgangsvormen niet alleen voorkomen, maar ook nazorg verlenen aan mensen die toch het slachtoffer worden. Werknemers in elk bedrijf moeten een vertrouwenspersoon kunnen raadplegen en een beroep kunnen doen op een goede klachtenprocedure en een klachtencommissie. Let wel: dit moet geen advies zijn aan de werkgever, maar een verplichting. Volgens de vakcentrale houden veel werknemers nog steeds hun mond. Werknemers zouden vaker te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen, maar het aantal klachten neemt af. Nieuwe regels in de Arbowet zouden kunnen aansporen om daar iets aan te doen.