Klem tussen zorg en plicht

Wanneer bent u aansprakelijk bij personeelsuitjes?

Bron

Auteur

Datum

:

:

:

PW Vakblad

Bernard van Lammeren

12 februari 2005 

 

 

Bedrijfsuitjes worden steeds wilder, met alle risico’s op letsel van dien. Wie is dan aansprakelijk? Vooral het onderscheid tussen werk en privé bezorgt de rechter hoofdbrekens. Met de volgende vuistregels blijft u aan de veilige kant.

 

Arbeidsrecht


Een exotisch strand waar in de marge van een sales meeting een verkoper al pootjebadend ten val komt. Een ballonvaart die afloopt met een onfortuinlijke landing. Een afdaling van een zeephelling die eindigt tegen een pilon. En een race in de wilde natuur waarbij iemand uit een open auto wordt geslingerd.
Als je het zo droog op een rijtje zet, ligt het slapstickeffect op de loer. Maar dat is niet de bedoeling: het gaat erom vier recente cases te typeren die samen de beginnende jurisprudentie vormen over aansprakelijkheid voor ongevallen bij bedrijfsuitjes. Er zijn gevallen bij die uitliepen op ernstig letsel en blijvende arbeidsongeschiktheid. Welke lessen kunnen werkgevers hieruit trekken?

 

Potje voetbal


Wie een bedrijfsuitje wil organiseren en behoefte heeft aan enig juridisch houvast, krijgt bij de helpdesk voor de rubriek PW Advies altijd eerst dezelfde wedervraag: zijn uw werknemers verplicht om aan uw personeelsuitje mee te doen, of kunnen ze zich er ook aan onttrekken?
Dat is inderdaad dé rode draad in de jurisprudentie, beaamt prof. dr. Ad Geers, hoogleraar sociaal recht aan de Universiteit van Maastricht. ‘De rechter kijkt naar de functionaliteit van het evenement en betrekt daarbij de positie van het slachtoffer. Het auto-ongeluk op de hei zat als programmaonderdeel ingeklemd tussen twee toespraken waarin bedrijfsresultaten bekend werden gemaakt. Het slachtoffer, een beginnende personeelsmanager, had een voorbeeldfunctie waardoor ze zich moeilijk aan deelname kon onttrekken.

In dit soort gevallen, waarin sprake is van werktijd en een verplichtend karakter, heeft de werkgever zorgplicht en daarmee een plicht tot schadevergoeding. Aan het andere eind van het spectrum zit het potje bedrijfsvoetbal. Heel bevorderlijk voor de samenwerking, maar het gebeurt buiten werktijd. En niemand hoeft mee te doen.’

Mr. ing. Rob Poort, jurist en veiligheidskundige, is het met Geers eens dat de race-case de instructiefste is van de vier. Maar echt bevredigend vindt hij het criterium ‘werktijd’ nog niet. ‘Als het evenement buiten de reguliere werktijd plaatsvond, bijvoorbeeld ’s avonds of in het weekeinde, gaat de rechter uit van vrijwilligheid. Maar ook dan kunnen werknemers zich verplicht voelen om mee te doen. De rechter is daar nog niet op ingegaan, maar dat is alleen maar omdat dit argument nog nooit aan hem is voorgelegd. Als dat gebeurt, ben ik benieuwd hoe het zal aflopen.’

 

Verzekeringen


De jurisprudentie draait steeds om dezelfde twee artikelen uit het arbeidsrecht: zorgplicht van de werkgever (7:658 BW) en goed werkgeverschap (7:611 BW). Op de achtergrond speelt ook artikel 6:162 BW mee, maar dat gaat om het algemene vraagstuk van de ‘onrechtmatige daad’, en is hier van ondergeschikt belang.
‘Zorgplicht’ betekent dat de werkgever gepaste maatregelen moet nemen om zijn werknemers (ook flexkrachten) tegen gevaar te beschermen. Daar zijn natuurlijk grenzen aan. Maar op tijd vertellen wat er op het programma staat en welke voorzorgen daarbij passen, kan hij toch minstens. Ook het afsluiten van verzekeringen behoort tot de zorgplicht.

‘Goed werkgeverschap’ is een algemener artikel. Een belangrijk verschil zit in de bewijslast, beklemtoont Geers. ‘Onder 658 hoeft de werknemer alleen maar aannemelijk te maken dat het om een bedrijfsongeval ging, dus in werktijd en onder het gezag van de werkgever. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat hij niet is tekortgeschoten in zijn zorgplicht. Onder 611 is het juist aan de werknemer om te bewijzen dat zijn baas zich niet als goed werkgever heeft gedragen.’

Andere belangrijke punten: ‘Als 658 niet van toepassing is - het was geen bedrijfsongeval - kán 611 nog van toepassing zijn. Maar als 658 wel van toepassing is, maar niet het resultaat oplevert dat de eisende werknemer wenste, kan hij niet alsnog een beroep doen op 611. Bovendien geldt 611 alleen als er een arbeidsovereenkomst is.’

 

Golf


Hoe past de rechter deze artikelen nu toe op bedrijfsuitjes? De werknemer die zijn hoofd stootte op een zeephellingbaan ving bot, ook in hoger beroep. Het evenement vond plaats buiten werktijd en deelname was vrijwillig - de meeste collega’s deden ook niet mee. Verder waren er geen bijzondere omstandigheden om te spreken van slecht werkgeverschap. Ten overvloede - zijn oordeel was er niet op gebaseerd - merkte de rechter nog op dat bij sport en spel minder gauw sprake is van aansprakelijkheid dan anders.
‘De risico’s van normale sport- en spelsituaties zijn overzienbaar, beïnvloedbaar en algemeen geaccepteerd’, legt Poort uit. ‘Een ballontocht is geen sport en spel meer, het valt nota bene onder de luchtvaartwetgeving. Bovendien, als je eenmaal in zo’n mandje zit, is er niets meer wat je zelf kunt doen.’

Ook de zaak van de pootjebadende verkoper die in kniehoog water een whiplash opliep, diende in twee instanties. Anders dan de kantonrechter, vond het hof dat er wel degelijk sprake was van werktijd: het incident vond plaats in het kader van een speciaal belegde bijeenkomst in een ander land, en het programma vermeldde met zoveel woorden dat pas de avond vrij zou zijn. Maar al was het in werktijd, het hof vond niet dat de werkgever tekort was geschoten in zijn zorgplicht. Het ging om een normaal toeristisch oord aan zee - misschien met een wat sterke golfslag, maar daar had de werkgever voor gewaarschuwd. Meer hoefde hij niet te doen bij volwassen mensen in verantwoordelijke posities.

 

Veiligheidsriemen


Het ritje over de hei dat uitliep op ernstig letsel leidde wél tot aansprakelijkstelling van de werkgever, zoals u aan het begin van dit artikel kon lezen. Daaraan valt nog toe te voegen dat het evenementenbureau een auto zonder veiligheidsriemen had gehuurd, wat op zich al een schending van de zorgplicht door werkgever opleverde.

Poort: ‘Uitbesteding aan een evenementenbureau doet aan je zorgplicht niets af. Je dient je op de hoogte te stellen en maatregelen te nemen. Ik zou dat serieus nemen. Die bureaus willen allemaal scoren in die paar maanden van het jaar dat het seizoen loopt. Van tevoren zeggen dat je geen aansprakelijkheid accepteert, betekent niets. Net zo min als de bordjes met die tekst die je in horecazaken tegenkomt.’

De ballonvaart die eindigde tegen de muur van een gebouw had qua aansprakelijkheid hetzelfde resultaat, maar om andere redenen. De zorgplicht van 7:658 BW werd door de rechter in dit geval niet van toepassing geacht. Maar artikel 7:611 wel, om een scala van concrete omstandigheden.

De werkgever had zélf gekozen voor een erkend risicovolle activiteit, en daarbij waren de deelnemers voor een verrassing geplaatst: ze waren al de hele dag op pad, toen ’s avonds ineens de ballon klaarstond. Al met al had hij ze willens en wetens in een gevaarlijke situatie gebracht waaraan ze zich moeilijk konden onttrekken. Dat de werkgever de schade niet kon verhalen op de ballonvaarder, was volgens de rechter zijn eigen risico.

 

Vuistregels


Levert deze jurisprudentie, hoe beperkt ook, houvast op voor de organisatoren van personeelsuitjes? Jazeker, zegt Poort. ‘Stel je van tevoren goed op de hoogte van risico’s. Zijn die te groot, dan kun je er misschien beter van afzien. Zorg voor verzekeringen. Vraag je af of iets onder de normale sport- en spelactiviteiten valt of onder de extremere categorie. Rondrijden op crossmotoren bijvoorbeeld valt in mijn ogen onder dat laatste.

Vertel werknemers wat er gaat gebeuren, zodat ze weten waar ze aan beginnen. Laat ze zelf uitmaken of ze ervoor voelen. Neem je zorgplicht ernstig en schuif die niet af. Als het evenement in de baas zijn tijd plaatsvindt, is het bedrijf zéker aansprakelijk. Voorzichtigheid is ook geboden bij activiteiten waarvan de vrijwilligheid niet buiten kijf staat.’