Overtreden van bedrijfsregels kan leiden tot ontslag.

Kan een werknemer worden ontslagen als hij de bedrijfsregels overtreedt?

Bron

Auteur

Datum

:

:

:

Blad Veiligheid

Rob Poort

december 2005

 

Zeker wel, het kan zelfs aanleiding zijn voor ontslag op staande voet. Maar dat is niet altijd het geval. De werkgever moet bij het opleggen van zo’n sanctie wel aan bepaalde voorwaarden voldoen. Wet en jurisprudentie geven aan wat die voorwaarden zijn.

 

Inleiding

 

Een werknemer wordt diverse malen gewaarschuwd om zich te houden aan de bedrijfsregels over pauzetijden en roken op het werk. Na weer een nieuwe overtreding wordt hij op staande voet ontslagen. Hij is het daar niet mee eens en vecht zijn ontslag tot aan de Hoge Raad aan. De Raad is het met de werkgever eens. Het bij herhaling niet voldoen aan een op zichzelf redelijke opdracht, levert in beginsel een dringende reden op voor ontslag. Het ging hier om een werkgever die zich bij de productie moest houden aan strenge voorschriften op het gebied van hygiëne. Het naleven van die regels was dus van groot belang voor de werkgever. Of er een dringende reden is zal afhangen van het specifieke geval. In dit geval was doorslaggevend de onverminderd onverschillige en weigerachtige houding van de werknemer ten aanzien van de huisregels en het belang dat de werkgever had bij de handhaving van die regels (1).

Een dakdekker voert werkzaamheden uit bij Corus. Een werknemer mag daar niet aan de slag voordat een werkvergunning is afgegeven en instructie is gegeven. Hij moet zich ook eerst op een locatie melden. De dakdekker heeft toestemming om naar een plek te gaan, maar meldt zich niet en gaat de werkende machine op. Hij wordt dan door een manager weggestuurd. Het dakbedekkersbedrijf (en de werknemer) wordt twee maanden de toegang tot het bedrijf ontzegd. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. Hij maakt bezwaar, omdat hij weliswaar niet helemaal volgens de regels heeft gehandeld maar er is geen calamiteit gevolgd. Volgens de kantonrechter heeft de opdrachtgever grote belangen bij het opvolgen van de veiligheidsvoorschriften. De werknemer heeft een onveilige situatie in het leven geroepen door zich niet te melden en de machine te beklimmen zonder dat de machinist dat wist. Dat het gevaar zich niet heeft gerealiseerd is een gelukkige omstandigheid, maar het had wel kunnen gebeuren. Ook Corus heeft de zaak hoog heeft opgenomen, gezien de maatregelen die tegen de werknemer en het bedrijf zijn genomen. Door te handelen tegen de duidelijke voorschriften en gelet op de consequenties oordeelt de rechter dat het ontslag terecht was (2).

Uit deze beide zaken blijkt dat het bij ontslag op staande voet wegens overtreding van de huisregels gaat om een afweging van belangen: het bedrijfsbelang versus het belang van de individuele werknemer. Maar er zijn meer voorwaarden.

Artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek (BW) stelt dat de werkgever verplicht is lokalen, werktuigen en gereedschappen zodanig in te richten en te onderhouden en ook bij het werk zodanige maatregelen te treffen dat de werknemer door zijn werk geen schade lijdt. Bij de nadere invulling van dit artikel zijn de bepalingen van de Arbowet van belang. Artikel 8 Arbowet stelt dat de werkgever de werknemers doeltreffend moet inlichten over de gevaren van het werk en de maatregelen die zijn genomen om de risico’s te beperken. Ook moet de werkgever toezien op de naleving van de instructies en voorschriften alsmede op het juiste gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Maar wat nu, als de instructies niet worden opgevolgd? Of dat het juiste toezicht ontbreekt? Welke sancties zijn mogelijk? Voor de nadere invulling daarvan kunnen we te rade gaan bij de jurisprudentie.

 

Invoering

 

Voordat regels worden ingevoerd moet aandacht worden geschonken aan nut en noodzaak van de regels. Regels waarvan nut en noodzaak wordt betwijfeld kunnen aanleiding geven tot voortdurende discussies en zijn doorgaans moeilijker te handhaven. Volgens de Arbowet gaat aan het opstellen van regels vaak het maken van een risico-inventarisatie- en evaluatie vooraf. Daarmee wordt in kaart gebracht om welke risico’s het gaat en kan worden nagegaan wat de beste manier is van preventie. Daarna moeten de regels worden vastgesteld. Dit is een proces waar verschillende partijen bij zijn betrokken. De (huis)regels moeten, op grond van de Wet op de Ondernemingsraden, vooraf met de OR worden besproken.

De uitvoering van de regels moet mogelijk zijn en niet teveel hinder opleveren. Maar enig ongemak is geen reden om regels te verwaarlozen, zoals een betonvlechter merkte toen hij voor de rechter kwam. Hij droeg regelmatig de voorgeschreven veiligheidshelm niet en beriep zich erop, dat de helm hem in voorovergebogen houding het zicht belemmerde. Inmiddels had hij een betere helm die hij wel droeg. De rechter vond het verweer van de betonvlechter onvoldoende en achtte de regels overtreden (3). Een boete was het gevolg.

Maar alleen het opstellen van veiligheidsregels is niet voldoende, ze moeten ook worden geïmplementeerd. Of anders gezegd: toepassing van de regels mag niet vrijblijvend zijn of aan het inzicht van de werknemers worden overgelaten. Een steigerbouwer valt van 4 meter hoogte en raakt ernstig gewond. Hij vordert schade¬vergoeding van zijn werkgever. Die stelt dat veiligheidsgordels aanwezig waren en dat het de werknemer vrij stond daar gebruik van te maken. Meer kon van de werkgever niet verwacht worden gezien de aard van het werk. De kantonrechter oordeelt dat een werkgever het gebruik van persoonlijke beschermingsmidde¬len niet aan de werknemer mag overlaten maar dwingend moet voorschrijven. De vordering van de werknemer wordt toegewezen (4). Van de werkgever wordt dus een actieve instelling verwacht bij het handhaven van de door hem opgestelde regels. Een dat hij in bepaalde gevallen de regels zelfs dwingend voorschrijft.

 

Toezicht

 

Maar het dwingend voorschrijven alleen is nog niet genoeg. Er moet ook toezicht worden gehouden op de naleving. In een bedrijf wordt in opdracht van de Arbeidsinspectie het dragen van helmen en veiligheidsbrillen verplicht gesteld. Het personeel wordt daarover in drie maanden twee maal geïnformeerd. Op de locatie zijn de bekende gebodsborden opgehangen en er is een gewenningsprogramma opgesteld. Ondanks dit alles gebruikt een medewerker de voorzieningen niet. Hij wordt daar enkele malen op aangesproken en later ook schriftelijk gewaarschuwd. Als hij daarna weer wordt betrapt wordt hij geschorst. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter. Die oordeelt dat een werkgever strikt de hand moet houden aan de bepalingen van de Arbowetgeving. Iedereen hield zich inmiddels aan het gebod. De rechter meent, dat het na Enschede en Volendam voor iedereen duidelijk moet zijn, dat veiligheidsregels niet alleen moeten worden voorgeschreven maar dat er ook moet worden toegezien op de naleving. Dat betekent dat degenen die nalatig blijven voor de gevolgen aansprakelijk zijn. De werkgever moet dus naleving van de opgestelde veiligheidsregels verzekeren. Een conclusie die niets aan onduidelijkheid overlaat (5).

Soms beroept de werkgever zich op onjuist gedrag van zijn werknemers. Maar daar neemt de rechter niet altijd genoegen mee. In een fabriek van landbouwwerktuigen vindt een ernstig ongeval plaats met een pers doordat de tweehandenbediening is uitgeschakeld. Vier vingers van een werknemer worden verbrijzeld. Het bedrijf vindt, dat haar niets te verwijten valt. Er waren uitdrukkelijk instructies gegeven over de gevaren van de pers. Van de werknemer was bekend, dat hij altijd haastig werkte. De rechter vindt dat de aangevoerde gehaastheid van de werknemer de verwijtbaarheid van de werkgever juist vergroot! Volgens de rechter had de werkgever juist rekening moeten houden met deze persoonlijke eigenschap van de werknemer (6).

 

Sanctiebeleid

 

Bij het invoeren en hanteren van regels om het voeren van een (totaal) beleid. De rechter verwacht daarbij ook, dat op overtredingen sancties worden gesteld. Als bij een dakbedekkersbedrijf wordt geconstateerd dat op een deel van een dak geen dakrandbeveiliging is aangebracht. Het verweer van de werkgever is dat hij altijd veel heeft gedaan aan voorlichting en instructie. Alle werknemers hebben een cursus gehad en er zijn voldoende veiligheidsmiddelen aanwezig. Maar tijdens de zitting blijkt, dat er al relatief vaak proces-verbaal tegen deze werkgever was opgemaakt. De rechter vindt het verweer onvoldoende en wijst erop, dat in bepaalde industrieën een werknemer die zich niet aan de regels houdt wordt bestraft. Kortom: de rechter is duidelijk en vindt dat bij overtreding van de bedrijfsregels het bedrijf een sanctie moet opleggen (7) .

Maar men mag niet zomaar overgaan tot de zwaarste sanctie als niet eerst enkele duidelijke waarschuwingen zijn gegeven. Een werknemer wordt op staande voet ontslagen wegens onwettig verzuim en overtreding van de controlevoorschriften bij ziekte. Dit verzuim was volgens de kantonrechter een dringende reden voor een ontslag op staande voet op. De werknemer was in het verleden vaker gewaarschuwd en aangesproken op zijn gebrek aan inzet; hij had ook al een laatste waarschuwing gekregen wegens te lange eet- en rookpauzes. Hij kon dus weten dat de werkgever correcte naleving van de geldende regels eiste (8).

De werkgever moet de bedrijfsregels wel strikt toepassen en er niet mee (laten) sjoemelen. Gedogen van het overtreden van de eigen bedrijfsregels wordt niet goedgekeurd. Bij een ongevalsonderzoek constateert de Arbeidsinspectie dat het ongeval is gebeurd, omdat aan een gevaarlijke machine afstelwerkzaamheden zijn gedaan terwijl de beveiligingsinrichting buiten werking was gesteld. Omdat de werkgever willens en wetens deze werkmethode heeft toegestaan, krijgt de werkgever een boete. De werkgever gaat in beroep bij de minister. Die gaat voorbij aan het feit dat het ongeval voor een deel te wijten is aan eigen schuld van de werknemers. Zij hebben artikel 11, onder c, Arbowet 1998, overtreden door het weghalen van de beveiligingen. Maar dat valt volgens de minister in het niet viel bij het jarenlang door het bedrijf gedogen van dergelijke handelingen zonder het in de CAO vastgelegde sanctiebeleid toe te passen (9) .

De huisregels moeten dus ook consequent worden toegepast. Daarvoor is een duidelijk kenbaar sanctiebeleid noodzakelijk. En de beschreven sancties moeten in voorkomende gevallen ook worden toegepast.

 

Conclusie

 

Op het (herhaaldelijk) overtreden van de bedrijfsregels kan als ultime sanctie ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgen. De werkgever moet dan wel enkele belangrijke voorwaarden in het oog houden.

Bij het invoeren van (nieuwe) regels is goede voorlichting over nut en noodzaak van de regels van wezenlijk belang. Het uiteindelijke beleid wordt in overleg met de OR vastgesteld. Als er bij de uitvoering sprake is van onwil, zonder dat andere oorzaken aan te wijzen zijn, moet corrigerend worden opgetreden. Dat moet aan de hand van een goed sanctiebeleid. De werkgever kan dan door middel van corrigerende maatregelen het gedrag van de werknemer proberen bij te sturen. Dit moet stap voor stap aan de hand van een sanctiebeleid. Ook dit beleid moet in overleg met de OR worden vastgesteld. De sancties moeten in zwaarte elkaar opvolgen, dus eerst een waarschuwing, dan een schriftelijke waarschuwing, eventueel gevolgd door een tweede (en laatste) waarschuwing al dan niet met een boete, vervolgens schorsing en uiteindelijk ontslag. Ook in sommige CAO’s zijn bepalingen opgenomen waarin het sanctiebeleid is vastgelegd. Voor het hard maken van dit beleid bij de rechter is het belangrijk dat de stappen die in een individueel geval zijn gezet, formeel worden vastgelegd en bewaard in het personeelsdossier van de betrokken werknemer.

  1. Hoge Raad 20 juni 2003, JAR 2003, 179
  2. Kantonrechter Haarlem, 5 september 2005, LJN AU2940
  3. Ec. Politierechter Haarlem, 19 oktober 1987, ARP [40.2] 87-4
  4. Rechtbank Rotterdam 14 maart 1986, Prg. 1988, 2818
  5. Kantonrechter Emmen, 29 augustus 2001, JAR 2001, 178
  6. Ec. Politierechter Haarlem, 2 januari 1989, ARP [40.2] 89-1
  7. Ec. Politierechter Rotterdam, 15 februari 1995, Arbobulletin 1995, 85
  8. Kantongerecht Utrecht 8 januari 1997 JAR 1997, nr. 44
  9. Beschikking van de Minister van SZW 28 maart 2000, Arboprof