Gedrag en psychosociale arbeidsbelasting

De werkgever moet een beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan.

Bron

Auteur

Datum

:

:

:

Arbo 05

Rob Poort

2018

De werkgever moet een beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Dat betekent soms ingrijpen in het gedrag van werknemers, met soms vergaande consequenties, zoals ontslag op staande voet voor de daders. Daarbij wordt van de werkgever wel de nodige zorgvuldigheid gevraagd.

mr. ing. R.O.B. Poort

Inleiding

Onder psychosociale arbeidsbelasting verstaat de wetgever de factoren die in de arbeidssituatie stress kunnen veroorzaken: direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk (Arbowet, art. 1, 3e lid onder f) . Onder stress verstaat de wetgever een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft (Idem, artikel 1, 3e lid onder e). Met de term direct of indirect onderscheid wordt gedoeld op discriminatie. De definities van deze factoren komen in de wet zelf niet (meer) voor maar de terminologie wordt in de Memorie van Toelichting helder uitgelegd. Voor een juiste interpretatie van genoemde begrippen blijft raadplegen van deze MvT daarom nodig. We zien daar, dat onder seksuele intimidatie wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. 

Seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen, bijvoorbeeld met dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting. Uit de definitie volgt ook, dat er onder wordt verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, van zodanige aard, dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag kan een vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving ontstaan die een aanslag is op de waardigheid van de betrokken werknemer. In een dergelijke omgeving kan tegelijkertijd psychologisch geweld gedijen die mogelijkerwijs ook ruimte biedt aan seksuele chantage als hiervoor bedoeld (1).

 

Een praktijkvoorbeeld geeft de zaak van de billenknijper. Een werknemer van een groot hotel op Aruba krijgt in 2004 een schriftelijke waarschuwing wegens een klacht van een vrouwelijke collega. Hij heeft gedreigd persoonlijke zaken bekend te maken als zij niet met hem uitging. In 2006 en 2009 zijn er wederom klachten. Het handboek van het hotel besteedt uitdrukkelijk aandacht aan seksuele intimidatie. Overtreding kan leiden tot maatregelen, inclusief ontslag. In december 2009 volgt opnieuw een incident, nu met een stagiaire. Zij is, terwijl zij over een tafel leunde, door de werknemer bij haar billen gegrepen terwijl hij zei, dat hij haar de volgende keer daar zou bijten. Nu volgt ontslag op staande voet. De werknemer vecht dit aan. Bij het gerechtshof verschillen partijen van mening over de precieze toedracht. Volgens de werknemer heeft hij de stagiaire willen groeten door zijn hand op de onderkant van haar rug te leggen. Toen hij merkte dat zij daar niet van gediend was heeft hij direct zijn excuses aangeboden. Het hof vindt echter dat de (vier) getuigenverklaringen de lezing van de werkneemster voldoende ondersteunen. Daarmee staat vast, dat er sprake is geweest van zodanig onheus gedrag, dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven (2).

Agressie en geweld

De Memorie van Toelichting geeft aan, dat onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen. Maar soms kan ook de dreiging met geweld voldoende zijn om de nodige maatregelen te nemen, zoals dreigen met een broodmes. 

Een vrouwelijke keukenhulp in een hotel wordt op staande voet ontslagen wegens agressie en/of geweld tegen een hotelmedewerkster. Zij zou een broodmes uit een la hebben gepakt en daarmee dreigend naar een collega hebben gewezen. Volgens het hof geven getuigenverklaringen aan, dat de werkneemster tijdens een ruzie met een collega een broodmes heeft gepakt en dit enige tijd heeft vastgehouden. In het midden kan blijven of de punt van dat mes naar haar collega was gericht. Het pakken van een groot broodmes tijdens een ruzie is bedreigend. Dat zij niet de bedoeling had haar collega te bedreigen, kan haar niet baten. Zij zou het mes voor het werk hebben gepakt, maar het hof acht dit ongeloofwaardig, omdat zij eerder verklaarde, dat die collega een kopstoot had uitgedeeld, met de ruzie als gevolg. Ook ziet het hof niet in, dat een groot broodmes nodig was om citroenen dan wel komkommers te snijden. Het hof oordeelt dat de handelwijze van de werkneemster is te kwalificeren als het plegen van agressie en een dringende reden vormt voor ontslag op staande voet. Ook als wordt aangenomen dat haar collega een kopstoot heeft uitgedeeld en een zeker reactie heeft uitgelokt. De werkneemster had er voor kunnen (en moeten) kiezen om weg te lopen en niet de confrontatie op te zoeken. Het beroep wordt verworpen (3).

Pesten of mobbing

Onder pesten – of mobbing – verstaat de wetgever alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. Vaak is het doel van de dader om opzettelijk een andere te kwetsen en te vernederen. Het verweten gedag moet wel bewezen worden. In de vorige zaken waren er steeds voldoende feiten of getuigen. Dat lag anders in de zaak van de kwaliteitsfunctionaris in een ziekenhuis. Deze 59 jarige vrouw krijgt problemen met haar leidinggevende, een arts-microbioloog. De werkneemster heeft zich ziek gemeld en ontvangt (later) een WIA-uitkering. Zij wijt de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid aan mobbing en eist schadevergoeding. In haar visie gaat het om pesten en treiteren door zowel de chef als de organisatie en is zij systematisch negatief behandeld. De kantonrechter denkt daar anders over: hij ziet in de stukken geen aanwijzingen voor een onheuse bejegening. Door spanning of conflicten op het werk kunnen mensen voor kortere of langere tijd (situatief) arbeidsongeschikt raken. Dan moeten arbodiensten, werkgever en werknemer de nodige re-integratie-inspanningen leveren. Dat is niets bijzonders en levert niet zonder meer aansprakelijkheid van de werkgever op wegens gezondheidsschade. Op grond van door de werkneemster ingebrachte medische oordelen  kan niet worden vastgesteld dat de arbeidsomstandigheden tot de gestelde gezondheidsschade hebben geleid. De vordering wordt afgewezen (4).

Werkdruk en burn-out 

Van werkdruk is sprake als een werknemer niet kan voldoen aan de gestelde kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen. Met taakeisen worden bedoeld de eisen die aan het werk gesteld worden. Zij kunnen variëren in hoeveelheid, kwaliteit en werktempo. Bij werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk en/of in een hoog tempo. Vooral in combinatie met beperkte regelmogelijkheden of - anders gezegd - beperkte zeggenschap in en over het werk, vormt werkdruk een risico voor de gezondheid van werknemers. Werkdruk kan naast deze taakeisen veroorzaakt worden door diverse aspecten van organisaties en hun directe omgeving zoals communicatiepatronen, werkorganisatie, technologie en de externe sociaal-economische omgeving. Niet iedereen die aan werkdruk wordt blootgesteld, krijgt echter stress of wordt ziek. Of het daadwerkelijk gebeurt, hangt mede af van de persoonlijke wijze van omgaan door de betreffende werknemer met werkdruk. De ene werknemer kan wellicht wat makkelijker afstand nemen tot het werk en zijn situatie makkelijker relativeren, dan de andere. De een ziet meer regelmogelijkheden dan de andere. De één weet of durft beter gebruik te maken van de bestaande regelmogelijkheden dan de ander. Tevens is bekend dat bij een goede lichamelijke en geestelijke conditie of een goed verwerkingsvermogen de kans op stress kleiner is. Van de werkgever wordt wel verwacht, dat hij voldoende aandacht heeft voor (te) hoge werkdruk.

 

Dat was niet het geval; bij de verpleegkundige die al 15 jaar werkte op de afdeling spoedeisende hulp (SEH). Zij valt in september 2004 op haar werk flauw, volgens de huisarts als gevolg van hoge werkdruk. De Arbeidsinspectie constateert weinig aandacht voor werkdruk in de RI&E en geen plan van aanpak. De werkneemster gaat begin 2005 weer werken, maar valt in november opnieuw uit. Er worden enkele vergeefse re-integratiepogingen gedaan en in 2008 stellen deskundigen vast, dat sprake is van een langdurige burn-out. De werkneemster stelt de werkgever aansprakelijk. In hoger beroep overweegt het hof dat aangetoond is, dat de medische klachten werk-gerelateerd zijn en dat de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht. Hoge werkdruk op een SEH is een bekend gezondheidsrisico voor verpleegkundigen. Uit niets blijkt, dat de werkgever dit risico tot aan de uitval van de werkneemster actief heeft aangepakt (5)

Kortom: van de werkgever wordt dus, ook op het gebied van het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting, een pro-actieve houding gevraagd. Niet wachten tot het misgaat, maar proberen vooraf in te grijpen en zodanige omstandigheden zo te creëren, dat ongewenste uitval kan worden voorkomen. 

(1) TK, 2005–2006, 30 552, nr. 3
(2) Hof van Justitie v.d. Ned. Antillen en Aruba, 13 maart 2012, ECLI:NL:OGHNAA:2012:BW5799
(3) Gerechtshof Den Haag, 18 april 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:1153
(4) Rechtbank Amsterdam, 12 mei 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:3561
(5) Gerechtshof ’s-Gravenhage, 27 september 2011, JAR 2011, 276