Tijd is geld

De Arbeidstijdenwet is een complex geheel van regels

Bron

Auteur

:

:

Arbo 5-2016

Rob Poort

Inleiding

De Arbeidstijdenwet (Atw) is een complex geheel van regels die de maximale werktijden en minimale rusttijden van werknemers bepaalt. In de Arbeidstijdenwet staat hoeveel uren werknemers in een bepaalde periode mogen werken en hoeveel tijd ze recht hebben op pauze of rust. Er zijn daarnaast extra normen voor nachtarbeid, werken op zondag en oproepdiensten (consignatie). De Arbeidstijdenwet geldt voor iedereen vanaf 18 jaar die voor een werkgever werkt, dus ook voor uitzendkrachten, gedetacheerden en stagiairs. Maar ook voor jeugdige werknemers van 16 en 17 jaar, waarvoor aanvullende regels gelden. En, wat misschien onderbelicht is, de wet heeft zeker ook te maken met arbeidsomstandigheden: een werkgever die zich niet houdt aan de Arbeidstijdenwet kan worden veroordeeld omdat hij daarmee zijn zorgplicht – ex artikel 7:658 BW – kan hebben geschonden. In onderstaand artikel wordt dit uitgewerkt aan de hand van enkele voorbeelden.

Praktische uitwerking

De Arbeidstijden behandelen we in dit artikel eerst aan de hand van de rijtijden, waarbij het uitsluitend om het vrachtverkeer gaat. Daarnaast kan de zorgplicht van de werkgever zijn geschonden als blijkt, dat een werknemer meer uren heeft gemaakt dan wettelijk is toegestaan. Ook daarvan enkele uitspraken ter illustratie. Uiteraard komt ook de burn-out aan de orde: het gaat bij burn-out niet alleen om een als (te) groot ervaren werkdruk, vaak speelt ook het niet voldoen aan de arbeidstijdenwet een belangrijke rol bij het ontstaan van burn-out. Daarna komt een bijzondere groep langs die in de arbeidstijdenwet een rol speelt en we sluiten af met de rol van de ondernemingsraad bij het vaststellen van de werk- en rusttijden in een bedrijf.

Rijtijden

De meeste overtredingen van de Atw zijn te vinden in het wegvervoer. Daarbij gaat het niet alleen om werkelijk teveel gemaakte uren, maar kan ook het niet of niet juist invullen van de benodigde papierwinkel aanleiding zijn tot het opleggen van (soms draconische) boetes. Zo het bedrijf dat een boete kreeg van € 88.000 wegens twintig overtredingen van de Atw. Bij onderzoek door de Inspectie
over een periode van bijna één maand is gebleken dat in al deze gevallen geen deugdelijke registratie ter zake van de arbeids- en rusttijden is gevoerd. Alle overtredingen betroffen hetzelfde voertuig en dezelfde werknemer/bestuurder. Aan de hand van dag- en weekrapporten en de uitdraaien van de boordcomputer was te zien dat de werknemer wel werkzaamheden heeft verricht maar dat de controlemiddelen zoals digitale data en/of registratieblad(en), niet in de bedrijfsadministratie zijn aangetroffen. Derhalve was een deugdelijk toezicht op de arbeids- en rusttijden niet mogelijk. In hoger beroep wordt de boete met 50% gematigd omdat de Raad de hoogte van de boete niet passend achtte, maar € 44.000 is nog steeds een hoop geld! (Raad van State, afd. Bestuursrechtspraak, 9 december 2015, ECLI:NL:RVS:2015:3747)

Van veel eerder datum – waaruit mede valt af te leiden dat overtredingen van de Atw al heel lang spelen in de transportsector – is de zaak van een landelijk distributiebedrijf voor drogisterijartikelen. Het bedrijf reorganiseert waarbij het aantal vestigingen wordt ingekrompen. Daardoor ontstaat de behoefte om meer te gaan overwerken. Magazijnmedewerkers maken lange werktijden en chauffeurs zitten te lang achter het stuur. Hierdoor worden de Arbeidstijdenwet en de Rijtijdenwet op grote schaal overtreden. Het bedrijf had hiervoor al eerder een waarschuwing van de Arbeidsinspectie gehad. Tegen de werkgever wordt proces-verbaal opgemaakt. De Officier van Justitie te Zwolle biedt een transactie aan van ƒ 30.000. Die wordt door de werkgever betaald. (OvJ Zwolle 12 oktober 1998, Arboprof)

Zorgplicht

Dat rechters creatief om kunnen gaan met aan hen voorgelegde zaken blijkt uit de navolgende uitspraak. Een steigerbouwer vordert, na een val van 7 meter van een steiger nadat hij zijn vallijn heeft losgemaakt, schadevergoeding van zijn werkgever. Die zou in zijn zorgplicht tekort zijn geschoten (art. 7:658 BW). De werkgever voert aan dat de werknemer 20 jaar ervaring had en de veiligheidsvoorschriften kende. Er was een goed veiligheidsbeleid en er waren veiligheidsinstructies gegeven. De rechter is van oordeel, dat de werkgever inderdaad tot zover aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Maar de werknemer heeft ook aangevoerd dat hij de weken voorafgaand aan het ongeval excessief veel heeft overgewerkt. Daarmee is de werkgever tekortgeschoten in zijn zorgplicht waar het de werktijden betreft. Op die grond wordt vordering tot schadevergoeding wel toegewezen. (Ktr Rotterdam, 8 april 2009, ECLI:NL:RBROT:2009:BI5348)

Het gerechtshof Den Haag komt een paar jaar later tot een vergelijkbare uitspraak. Een schoonmaker werkt via een uitzendbedrijf bij verschillende bedrijven. Op 1 november 2006 meldt hij zich bij de EHBO-post van het bedrijf voor behandeling van een hoofdwond. Hij zou van een trap zijn gevallen, doordat hij onwel raakte wegens oververmoeidheid. Dat kwam omdat hij werkte onder slechte arbeidsomstandigheden, die onder meer bestonden uit het maken van veel uren zonder voldoende rustpauzes. Hij is door de val arbeidsongeschikt geraakt, en stelt zijn werkgever aansprakelijk voor de gevolgen. Volgens het hof is de schoonmaker er niet geslaagd te bewijzen, dat hij tijdens zijn werk van de trap is gevallen. Maar het hof laat hem toe tot nadere bewijslevering. Daarbij moet hij ook aantonen, dat er sprake was van (te) veel gewerkte uren. Als daaruit blijkt dat de arbeidstijdenwet is overtreden, heeft de werkgever zijn zorgplicht geschonden. (Hof 's-Gravenhage, 27 maart 2012, ECLI:NL:GHSGR:2012:BW1781)

Burn-out

Zaken die gaan over burn-out, hebben ook vaak te maken met (te)veel uren die door de werknemer in kwestie zijn gemaakt. Al dan niet met stilzwijgende toestemming van de werkgever of een van diens leidinggevenden. Een man werkt als assistent-bedrijfsleider en planner bij een transportbedrijf. Hij wordt in die functie jarenlang ernstig overbelast en er is sprake van burn-out. Hij heeft tien jaar lang 50 weken per jaar gewerkt en dus zeer beperkt vakantie en vrije dagen opgenomen. Hij vordert schadevergoeding. In de arbeidsovereenkomst stond een vaste overwerkvergoeding van tien uur per week. De werknemer had in zijn woning een kantoor met een planbord ingericht voor zijn werkzaamheden. Bij stagnaties of onregelmatigheden viel men op hem terug, zelfs ’s avonds en in het weekend en soms ’s nachts. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer langdurig zwaar belast is geweest en dat voldoende aannemelijk is gemaakt dat de ziekte veroorzaakt is door het werk. De werkgever was verantwoordelijk voor de organisatie van het werk, voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en daarmee ook voor werkbelasting van de werknemer. Het ligt volgens de rechter op de weg van de werkgever concreet aan te geven welke maatregelen zijn getroffen en welke aanwijzingen zijn verstrekt om overbelasting te voorkomen. De werkgever heeft niet aangetoond, dat hij aan zijn zorgplicht, zoals in de wet omschreven, is voldaan. De vordering wordt toegewezen. (Ktr Terneuzen, 29 september 2004, ECLI:NL:RBMID:2004:AR4225).

Zo ook de accountant die als gevolg van een burn-out arbeidsongeschikt raakt en zijn werkgever aansprakelijk stelt. Volgens het hof heeft de werknemer bewezen dat hij stelselmatig een aanzienlijk aantal uren overwerk verrichtte, dat hij daardoor werd overbelast en dat de omvang van het overwerk en de overbelasting bij de werkgever en de direct leidinggevende kenbaar was. De werkgever kan de risico's van een min of meer permanente werkdruk niet geheel bij de werknemer neerleggen, in die zin dat de werkgever pas hoeft te reageren op klachten van de werknemer. Een deugdelijk beleid moet er juist op gericht zijn om te voorkomen dat de werknemer door stelselmatige overbelasting klachten ontwikkelt. De vordering wordt toegewezen. (Hof Den Bosch 25 augustus 2009, ECLI:NL:GHSHE:2009:BK0617)

De werknemer moet echter wel ten minste aannemelijk maken, dat de ziekte – of de burn-out- in direct verband staat met het werk. Een werknemer die een zware burn-out heeft wil schadevergoeding van zijn werkgever. Het lukt de werknemer echter niet aan te tonen dat er causaal verband bestaat tussen de burn-out en zijn werkzaamheden. Dit betekent dat zijn vordering in alle instanties wordt afgewezen.
(HR 3 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH2619).

…. niet alleen arbeidstijden.

Er zijn nog veel meer uitspraken bekend over burn-out. De arbeidstijdenwet richt zich echter ook op bijzondere groepen, zoals jeugdigen of vrouwen die in verwachting zijn of een kind borstvoeding geven. Zo stelt Artikel 48 lid 1 Atw: Een vrouwelijke werknemer, die een borstkind voedt, heeft, indien zij de werkgever hiervan in kennis heeft gesteld, gedurende de eerste 9 levensmaanden van dat kind het recht de arbeid te onderbreken ten einde in de nodige rust en afzondering haar kind te zogen dan wel de borstvoeding te kolven. De werkgever biedt haar daartoe de gelegenheid en stelt, waar nodig, een geschikte af te sluiten besloten ruimte ter beschikking.

Een werkneemster en haar werkgever verschillen van mening op welke wijze het recht van de werkneemster om op de werkplek af te kolven moet worden ingekleed. Wanneer ze er niet uitkomen, dienen ze allebei een ontbindingsverzoek in. De Kantonrechter oordeelt, onder verwijzing naar bovenstaand wetsartikel, dat op de werkgever de verantwoordelijkheid rust om de organisatie van het werk zo vorm te geven dat de werkneemster kan afkolven. De door de werkneemster voorgestelde oplossing moet als redelijk worden beschouwd en had niet door de werkgever naast zich neergelegd mogen worden. De verstoorde arbeidsverhouding is aan werkgever te wijten. Volgt ontbinding met toekenning van een vergoeding aan de vrouw. (Ktr. Deventer 22 februari 2005, ECLI:NL:RBZLY:2005:AS6916)

Instemmingsrecht OR

Tot besluit: in de grotere bedrijven speelt ook de ondernemingsraad een rol, als het gaat om arbeids-en rusttijden. Op grond van artikel 17, eerste lid onder b van de Wet op de ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad immers instemmingsrecht als het gaat om een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling. En voor zowel de werkgever als de werknemer geldt: te lang achter elkaar werken komt ook de veiligheid niet ten goede!